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Der Einstieg in den Recruiting-Prozess

Das Telefoninterview

Die meisten von uns telefonieren mehrmals täglich. Doch das ist nicht zu vergleichen mit einem Telefoninterview. Die Einstellung „Ich sprech mal mit dem und dann seh ich schon wie der tickt.“ kann nach hinten losgehen und ist eventuell sogar grob fahrlässig. Es ist zwar „nur“ ein Telefonat, dahinter verbirgt sich aber ein menschliches Schicksal mit Träumen und Hoffnungen. Für den Kandidaten bedeutet es eine Schicksalsentscheidung, denn ein Jobwechsel stellt immer auch einen gravierenden Wandel des Alltags dar. Für den Kandidaten ändern sich soziale Beziehungen mit Kollegen, Wachstumschancen, Rollenverständnis, Arbeitswege und vieles mehr. Kurzum, mit einem Jobwechsel verändert sich auch ein Teil der wahrgenommenen Identität.

Es empfiehlt sich also, sich dieser Verantwortung als Interviewer bewusst zu sein.

Mit der persönlichen Haltung und dem Bewusstsein der Verantwortung ist es leichter, schnell eine vertrauensvolle Beziehung aufzubauen. So wird aus einem „Frage-Antwort-Spiel“ ein inspirierendes Gespräch, dass es beiden Seiten ermöglicht zu evaluieren, ob der Job zu den Fähigkeiten und den Karrierevorstellungen passt. Es geht also zunächst gar nicht um den tatsächlichen Job, sondern um ein erstes Ausloten, ob es sich für beide Seiten lohnt einen intensiven Prozess zu starten, um zu prüfen wer sich bindet.

It's about setting the stage.

Während das persönliche Interview als tatsächliche Vorstellung gesehen wird, ist das Telefoninterview also eher eine Vorbereitung, in der das Stück und das Bühnenbild besprochen werden. Passen Protagonist, Regie und Rolle zueinander? Um diese Fragen zu klären, ist es essentiell, dass ein offener und sehr persönlicher Dialog in Gang gesetzt wird. Entsprechend sind Themen der gegenseitigen Erwartungen, Hoffnungen und gegenwärtige Lebensumstände und Herausforderungen offen zu diskutieren. Dazu gehören auch nüchterne administrative Fakten wie möglicher Vertragsbeginn (ist noch ein 3 monatiger backpacking-Trip geplant?), Gehaltsvorstellungen und sonstige Themen, wie Unterstützung beim Umzug. An diesem Punkt im Prozess sind es noch Vorstellungen, aus denen dann im Laufe des Gespräches Verhandlungsgegenstände werden; also die Zutaten werden auf den Tisch gebracht, im Laufe des Prozesses wird daraus ein fertiges Gericht mit der Hoffnung, dass es am Ende beiden Seiten schmeckt.

Die Transparenz gilt auch für den Interviewer, der die derzeitigen Herausforderungen der Firma und der zukünftigen Rolle realitätsnah beschreiben kann. Es ist herrlich erfrischend für einen Kandidaten sich über „echte“ Probleme zu unterhalten, als nur dem Arbeitgebermarketing-Geplänkel zu lauschen.

Versprechen trifft auf Wirklichkeit

Es ist nicht nur als erstes Auswahlverfahren sondern auch der Moment, der hält, was das Employer Branding verspricht, oder eben nicht. Insofern ist es wichtig, sich nochmal Werte und Unternehmenskultur zu vergegenwärtigen und das Gespräch mit einer offenen und neugierigen Haltung zu führen. Die Person am anderen Ende der Leitung spürt, ob sie wohlwollend eingestimmt und präsent sind, oder oben es nur um eine lästige Verpflichtung geht. Das Telefoninterview als Einstieg in einen Recruitingprozess ist die Chance, eine vertrauensvolle Verbindung zum Unternehmen aufzubauen und „Lust auf Mehr“ zu fördern.

Die Fragen sollten sich ausschließlich darauf beziehen, was tatsächlich relevant für eine Entscheidung am Ende des Telefonats ist. Es gibt viele interessante Fragen, nicht alle sind jedoch relevant. Es ist Ihre Zeit, aber auch die der Kandidaten. Respektvoll ist, diese Zeit sinnvoll zu nutzen und das Gespräch mit fachlicher Substanz und menschlicher Tiefe zu füllen. Nur wer spürt, dass man ernstgenommen wird, wird sich auch bei den Antworten Mühe geben.
Um einem langweiligen Einleitungsmonolog vorzubeugen, begrüßen viele Kandidaten, wenn sie direkt gefragt werden, was sie denn schon wissen bzw. welche Fragen, sie bzgl des Unternehmens haben, die sich nicht aus der Homepage ergeben. Geben Sie dem Kandidaten die Möglichkeit, nach den Insider-Informationen zu fragen. Sie erkennen, wie weit sich der Kandidat mit dem Unternehmen, der Kultur, der Branche und den Herausforderungen auseinandergesetzt hat und wie ausgeprägt  das kritische Denken ist. Nur Vorsicht, wird dies als „Abfragen, ob jemand Hausaufgaben gemacht hat“ wahrgenommen wird, ist das kontraproduktiv.
Erzählt der Kandidat von sich aus, wie er das Unternehmen und die ausgeschriebene Rolle wahrnimmt, ist es so viel leichter und aufschlussreicher, wenn sie die fehlenden Puzzlestücke ergänzen bzw. falsche Vorstellungen gerade rücken.
Da gute Kandidaten meist in mehreren Prozessen und damit auch in einigen Telefoninterviews involviert sind, ist es einigen Kandidaten oft zu mühselig, sich auf jedes Unternehmen tiefgreifend vorzubereiten. Der Hunger kommt oft erst beim Essen. Ziel ist es also, dass der Kandidat am Ende des Telefonats Lust hat, sich intensiv mit dem Unternehmen zu beschäftigen und auf die persönlichen Interviews vorzubereiten. Nun kommt oft das Argument, „Wir wollen nur Kandidaten, die den Job auch wirklich wollen – von Anfang an!“ Nun ja, das stimmt schon, aber Hand auf’s Herz. Bisher kennt der Kandidat nur die Stellenanzeige und wer ist schon richtig heiß auf die Katze im Sack, zumal es da draussen sehr viele Katzensäcke gibt. Es ist daher die Aufgabe des Interviewers, dieses „Brennen“ im Kandidaten zu wecken.
Überlegen Sie, welche Empfehlungen Sie dem Kandidaten am Ende des Gesprächs geben können. Feedback zu Lebenslauf oder Tips wie „Im persönlichen Interview legen wir wert auf Fachwissen über Agilität. Schauen Sie sich gern vorab nochmal das Agile Manifest an, denn wir würden gern mehr über Ihre Erfahrungen damit im Alltag erfahren.“ oder „Schauen Sie mal, was Sie im Netz über uns lesen. Wir würden gerne mit Ihnen besprechen, wie unsere Sichtbarkeit oder Reputation konkret verbessert werden kann.“
Das motiviert und gibt Sicherheit. Der nächste Interviewer freut sich, einen gut vorbereiteten Kandidaten zu haben und dieser positive Aspekt wirkt sich auf die gesamte Gesprächsqualität aus, lässt Vertrauen wachsen und damit erhöht sich die Interviewqualität.
Geben Sie am Ende des Gesprächs ein kurzes Feedback, wie Sie den Kandidaten bzw. das Gespräch wahrgenommen haben. Dabei geht es nicht um die konkrete Entscheidung (falls Sie noch diese noch nicht treffen wollen), sondern nur um die grobe Orientierung für den Kandidaten. Außerdem sieht der Kandidat, wie ernst Sie es mit der Offenheit und der Feedbackkultur tatsächlich meinen.
Verbindliche Informationen über Zeithorizont der nächsten Schritte helfen Ihnen und dem Kandidaten, das Interview sauber abschliessen zu können.
Unsere Inhouse-Schulung

Das Interviewtraining

In unseren Inhouse-Schulungen trainieren wir Recruiter und Personalentscheider, um effiziente und effektive Vorstellungsgespräche zu führen. Wir liefern die modernen psychologischen Theorien und Ergebnisse der Neurowissenschaften, lernen an Fallstudien auch knifflige Kandidatensituationen zu erkennen und zu lösen. Die praktische Anwendbarkeit ist oberste Prämisse, so dass aus Wissen Erfahrung wird. Gerne stellen wir Ihnen ein maßgeschneidertes Angebot aus.

Zum Download

Der Telefoninterview-Leitfaden

Mit unserem Telefoninterview-Guide soll einen Leitfaden für eine mögliche Struktur des Gespräches geben und eine Anregung zu sinnvollen Fragen und was dahintersteht liefern. Jeder Interviewer hat eine persönliche Note und die darf und soll sichtbar werden. Die gegenseitige Einschätzung von Fähigkeiten, Entwicklungsfeldern und Herausforderungen sind entscheidend für den Erfolg der Personalentscheidungen.

Die Einzigartigkeit jedes Menschen ist faszinierend. Geniessen Sie das Abenteuer Mensch.

Laden Sie sich hier unter Leistungen und Portfolio unseren kostenlosen Telefoninterview-Guide herunter.

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