Reflektion und Neuausrichtung.

Miteinander. Potenzial. Erleben.

MenschWert Lesenswertes

Menschwert Consulting

Performance Gespräche richtig führen

wie man das annual review feedback für die persönliche Entwicklung nutzen kann

Die Beurteilungsgespräche zum Jahresende sind wie Elternabende: Für alle Beteiligten gleichermaßen anstrengend wie müßig, aber ein fester Bestandteil der formellen Kommunikation in Organisationen. Meist ist es die einzige Gelegenheit, den Status Quo zu beleuchten und die Erfolge und Herausforderungen des letzten Jahres Revue passieren zu lassen, obwohl Lehrern, Eltern und Kindern, respektive Chef, Mitarbeiter und HR, davor graut. Wie Du das Beste dabei für Dich rausholst, erfährst Du deshalb hier.

Feedback Vorbereitung

Das Jahresbeurteilungsgespräch, ein Instrument, das in der Regel nicht als nachhaltig wahrgenommen wird, jedoch aus Mangel an Alternativen beibehalten wird. Man kann davon halten, was man will, solange jedoch das Gehalt oder die Beurteilung der Führungsfähigkeit danach bewertet wird, sollten Führungskraft und Mitarbeiter wissen, wie man dieses Instrument für sich nutzt. Good News sind, dass auch hier in fast allem etwas Wertvolles steckt.

 

Es liegt also an Dir, was Du draus machst.

Folgende Anregungen mögen Dir, egal ob Führungskraft oder Mitarbeiter, bei der Gesprächsgestaltung helfen und die Chance zur persönlichen Entwicklung pro-aktiv zu verwerten. Du bestimmst selbst, wie Du Wind und Segel handhabst, um im Gesprächsozean voranzusegeln!

 

1. Erwartungen

Deine unterbewussten Gedanken entscheiden, wie das Gespräch verläuft. Das Phänomen der self-fulflling prophecy führt im Allgemeinen dazu, dass das passiert, was wir erwarten- unabhängig davon, ob wir das auch anstreben. Hör in Dich hinein, welche Gedanken und Gefühle tauchen auf? Welche Hoffnungen und Befürchtungen schwingen mit? Sind diese realistisch oder relevant? Je mehr Du Dir im Klaren darüber bist, was Du selbst mit an den Tisch bringst, desto mehr steuerst Du sowohl den Gesprächsverlauf als auch das Ergebnis. 

 

2. Vorbereitung

Die inhaltliche Auseinandersetzung mit den Geschehnissen des letzten Jahres liegt auf der Hand. Was passiert, wenn Du auf die Metaebene blickst? Welche Überschrift könnte über dem letzten Jahr stehen? Wofür kann das als Sprungbrett dienen? Wann hast Du Deinen eigenen Spielraum erweitert, wann wiederrum hast Du Dich auf das Denken und Handeln anderer verlassen?

Was verbuchst Du als Erfolg und vor allem warum war es DEIN Erfolg? Wo hast Du Fehler gemacht? Woran bist Du gescheitert? Wer oder was war hilfreich?

Welches Entwicklungspotenzial möchtest Du im nächsten Jahr realisieren? Welche Überschrift trägt das nächste Jahr? Wie kann Dir Deine Führungskraft bzw. Dein Mitarbeiter dabei helfen?

Wie soll der Dialog verlaufen, dass Du sagen kannst, es war ein gutes Gespräch? Wann war es ein sehr gutes Gespräch?

Schreib Dir die Antworten in ganzen Sätzen auf. Nimm Dir ein paar Stunden Zeit dazu. Die Lösungen brauchen Zeit und Raum, um sich zu entwickeln. 

 

3. Setting

Wie, wann und wo findet das Gespräch statt?

Räumlichkeiten:

Unsere Umwelt beeinflusst maßgeblich, wie wir uns fühlen. Ist es ein kleiner, stickiger grauer Meetingraum oder ein Spaziergang in der Natur? Findest das Gespräch in einer geschützten Ecke in einem Café statt oder ist ein massiver Schreibtisch zwischen euch? Du hast mehr Einfluss auf dieses Setting, als Du denkst. Sei mutig und mach einen Vorschlag für ein Setting, das Dir liegt. „Out of the box“, im wahrsten Sinne des Wortes.

Zeitpunkt:

Jeder hat eine innere Bio-Uhr. Für den einen sind Gespräche um 8 Uhr das Größte, beim anderen funktioniert der Denkapparat erst ab 11 Uhr. Überlege Dir, wann du normalerweise in Hochform bist und versuche den Termin in diesen Zeitraum zu legen. Lasse Dich nicht von der Lücke im Kalender leiten, sondern triff eine bewusste Entscheidung, wann ein günstiger Zeitpunkt ist. Nimm Dir Zeit für den Termin. Das heißt, gib dem Thema den Raum, den es braucht. Plane keine direkten Anschlussmeetings, weder vorher noch nachher, so dass Du Zeit hast, Dich auf das Gespräch einzustellen. Ggf. ist der vorherige Termin schwierig, was den nachfolgenden Dialog negativ beeinflussen würde. Und wenn Du unter Zeitdruck stehst, erfasst Du möglicherweise nicht alle relevanten Details. 

Seelische Verfassung

Es gibt gute und schlechte Zeiten. Wenn man, aus welchen Gründen auch immer, angeschlagen ist, beurteilt man Dinge negativer. Dadurch wirkt der Rückblick  auf einmal sehr viel düsterer und kommende Herausforderungen schwieriger. Oder umgekehrt: Läuft’s grad, realisiert man Probleme weniger, ist ja alles easy. Man neigt dazu, sich zu überschätzen, oder erkennt umgekehrt die vergangene Leistung nicht als Ergebnis harter Arbeit an. Um eine fundierte, realistische Einschätzung zu erzielen ist es empfehlenswert, sich die eigene momentane Verfassung bewusst zu vergegenwärtigen, so dass man ggf. gegensteuern kann.

 

4. Feedback und die Bewertung von Leistung und Ergebnissen

Feedback geht immer in zwei Richtungen: positiv oder negativ. Egal ob Du Führungskraft oder Mitarbeiter bist, im Jahresgespräch sollten auf Augenhöhe beide Perspektiven besprochen werden. Und aufgepasst: Feedback sagt mehr über denjenigen aus, der es gibt, als über den, für den es bestimmt ist. Echtes, konstruktives Feedback in Jahresgesprächen ist schwierig, da sich unter dem Jahr viel ereignet hat, an was man sich nicht mehr erinnert. Sei Dir demzufolge bewusst, welchen Gesamteindruck Du hast, und aus welchen konkreten Ereignissen dieser Gesamteindruck entstanden ist. Bleib bei Dir und sprich zunächst in Ich- Botschaften. Beispiel: „Die Präsentation beim Kunden xy hat mir gut gefallen, weil...“ „Das Reporting und die Analyse zu den KPI’s war mir nicht aussagekräftig oder genau genug, weil...“ „Ich habe mich im Konflikt mit der Nachbarabteilung allein gelassen gefühlt, weil“. Was Du persönlich wahrgenommen hast, kann Dir keiner streitig machen. Du bleibst in Deinem eigenen Werte-Schema, das der der andere nicht teilen muss, aber anerkennen sollte. Unabhängig vom individuellen Beurteilungsschema der Firma sollte Dir unbedingt Deine eigene Einschätzung bewusst sein. Sind die Benchmarks, die Du anlegst, passend zum Profil des Mitarbeiters und dessen Position? Und hast Du angemessene Erwartungen an Deine Führungskraft? Denn auch Chefs sind nicht allmächtig. 

 

5. Ziele setzen

Was genau möchtest Du in diesem Gespräch erreichen? Welche Wünsche willst Du anbringen? Was ist Dir im nächsten Jahr und auf Deinem Weg wichtig? Wie stärken diese Ziele Deine Persönlichkeit? Welche Schwächen kannst Du damit ausgleichen? Wenn Du Deine eigenen Intentionen kennst, kannst Du Deine beruflichen Ziele darauf bauen. Was sind Ziele und was sind Maßnahmen? In unserer komplexen, sich schnell ändernden Welt haben die meisten Ziele eine kurze Halbwertszeit. Umso wichtiger ist es, dass Du Dir über das übergeordnete Ziel mehr Gedanken machst, als über den Weg (Strategien und Maßnahmen) dorthin. Wenn Du weißt, was Du für Dich und Deine Funktion erreichen willst, kannst Du auch mit Baustellen oder Umleitungen besser umgehen. 

In unserem nächste Blog-Artikel, der am 6 Februar erscheint, gehen wir nochmal genauer auf das Thema Zielsetzung ein. 

 

6. Nachbereitung

Egal wie das Gespräch gelaufen ist- es macht Sinn, zu reflektieren, was Du daraus mitnehmen möchtest! Was war dran am Feedback, das Du für Deine Entwicklung nutzen könntest? Was sollen Inhalte und Bewertungen im Halbjahresgespräch und im folgenden Jahresgespräch sein? Was musst Du dafür jetzt in die Wege leiten? Was sind Deine eigenen KPIs, die Dir zeigen, dass Du auf dem richtigen Weg bist? 

 

Gefällt mir:

Kommentieren

Klartext

  • Keine HTML-Tags erlaubt.
  • HTML - Zeilenumbrüche und Absätze werden automatisch erzeugt.
  • Web- und E-Mail-Adressen werden in Links umgewandelt.

Newsletteranmeldung

Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.