Feedback.

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Die sieben Feedback-Mythen

Wir räumen auf mit falsch verstandenen Wahrheiten

„Feedback is the breakfast for champions“ und „Wir brauchen eine Feedbackkultur“ sind statements, die man heutzutage hört. Damit verbunden sind allerhand Regeln und Glaubenssätze, die Komplexität in die Sache bringen und vor allem den Feedbackgeber massiv unter Druck setzen. Das ist kontraproduktiv. Vielmehr geht es darum, den Fokus wieder auf den Inhalt zu legen.

So sehr ich davon überzeugt bin, dass Feedback  essentiell für die Zusammenarbeit ist, so sehr erkenne ich in meiner Arbeit auch, dass es immer öfter mehr um die Art und Weise, wie man Rückmeldung gibt, geht, als um das tatsächliche, inhaltliche Thema.  

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Dieser Artikel soll helfen, Feedbackgeber und -nehmer zu entlasten und zum eigentlichen Sinn und Zweck von Feedback zurückbringen: Rückmeldung der eigenen Wahrnehmung und darauf aufbauend eine förderliche Weiterentwicklung.

 

Mythos 1: konstruktives Feedback 

Die Forderung nach konstruktivem Feedback ist in vielen Fällen utopisch. Was genau ist für Dich konstruktives Feedback? Wichtig ist zuallererst die konkrete Aussage, die im Zentrum steht. "Konstruktiv" bedeutet: eine förderliche, positive Haltung einnehmend. Beleidigungen und Unverschämtheiten sind offensichtlich tabu, das versteht sich von selbst. Dennoch ist Feedback freiwillig, ein Geschenk. Es darf den Feedbackgeber nicht überfordern. „Konstruktiv“ ist absolute Königsdisziplin. Das sollte auch als solche anerkannt werden und nicht zur Selbstverständlichkeit mutieren.  

„Find‘ ich nicht gut“ ist eine valide Aussage. Erhältst Du diese Antwort auf die Bitte um Feedback, gibt Dir das zwar nicht viel Information, aber es ist ein Anfang. Es liegt an Dir, wie Du diese Resonanz für Dich konstruktiv machst.  Geht es Dir darum zu erfahren, wie der andere Dich wahrnimmt, oder brauchst Du einen Rat? Überleg Dir ein Set an Fragen, die Dir Klarheit geben, was Dir weiter hilft.

Mit „konstruktiv“ wird oft eine Lösung des Problems gefordert. Damit wird dann die Verantwortung verlagert oder sogar abgegeben. Ein Feedbackgeber ist aber nicht dazu da, sich zu überlegen, was Du besser machen solltest. Das ist Deine eigene Verantwortung. Durch Fragen und Anregungen zum Dialog erhältst Du wertvolle Impulse, die es Dir ermöglichen, selbst Lösungen zu finden. Dabei ist es wichtig, durch die negativen Emotionen „hindurchzutauchen“, gerade wenn die Kritik ungeschickt formuliert ist.

 

Mythos 2: Sandwich Feedback 

Überspitzt dargestellt meint man mit Sandwich-Feedback das oft propagierte „Ich lobe Dich, bringe dann Kritik an und lobe Dich nochmal.“ Was sich in der Theorie wertschätzend und ressourcenorientiert anhört, funktioniert in der Praxis oft nicht. Es lenkt davon ab, um was es wirklich geht und verhindert eine pointierte Beurteilung. Mitarbeiter und Kollegen sind in der Regel erwachsene Menschen, die das unschöne Gesicht der Kritik ertragen können.  

Oft genug ist es aber die Angst des Feedbackgebenden, sich durch die negative Kritik unbeliebt und angreifbar zu machen. Hab den Mut, Kritik anzubringen, ohne sie zu verwässern. Und sei selbstbewusst, negative Aussagen als solche stehen zu lassen. Wenn der Feedbackgeber sich nicht erst Gedanken machen muss, was es Positives gibt und der Feedbacknehmer selbstbewusst genug ist, mit kondensierter Kritik umzugehen, funktioniert die Zusammenarbeit auf Augenhöhe, ohne zu verletzen.

 

Mythos 3: Du musst lernen, wie man richtig Feedback gibt

Wem soll das Feedback helfen? Dem Feedbackgeber oder dem Feedbacknehmer? In vielen Unternehmen liegt der Fokus darauf, Feedback zu geben. Das ist auch gut so, allerdings nehme ich wahr, dass dabei die andere Seite zu kurz kommt. Was bringt es, die Fähigkeiten der Person zu verbessern, die das Feedback gibt, wenn die Botschaft nicht beim Empfänger ankommt. Wichtiger ist, dass Feedback konstruktiv genommen wird. Niemand hört gerne negative Kritik, es löst immer Emotionen aus, oft tut es weh. Wenn Du erkennst, wie Feedback Dir weiterhilft, kannst Du die Impulse für Deine Weiterbildung nutzen. Kannst Du dem anderen vermitteln, dass es Dich dabei unterstützt, Dich weiterzuentwickeln, werden auch die Rückmeldungen aussagekräftiger. Der erste Schritt ist daher nicht, richtig Feedback zu geben, sondern eine emotionale Grundlage zu etablieren, auf der Feedback auf fruchtbaren Boden fällt. Ein netter Nebeneffekt des guten Umgangs mit negativer Kritik ist, dass auch Dein Gegenüber ermutigt wird, förderliches Feedback zu geben und zu nehmen.

 

Mythos 4: Feedback gibt man nur unter vier Augen 

Kurz vorab, es geht nicht darum, jemanden bloß zu stellen. Vielmehr ist es manchmal hilfreicher, Feedback in der Gruppe zu teilen, z.B. wenn geltende Regeln und Standards zu etablieren sind.  Der Angesprochene hat damit die Möglichkeit, sich zu korrigieren oder zu erklären. Man sieht dann, dass es einen gewissen Konsens zu seinem Verhalten aus der Gruppe gibt bzw. dass andere das differenziert sehen. Mitunter ist es förderlich für die Teamdynamik, Feedback in der Gruppe zu teilen. Dabei ist es wichtig, die Persönlichkeit des anderen nicht anzugreifen, sondern sich auf konkretes Verhalten oder zum Ausdruck gebrachte Wertvorstellungen zu beziehen. Unterstellungen und Vorwürfe sowie Provokationen und Beleidigungen sind selbstverständlich tabu. Es soll ein Forum geschaffen werden, in dem eben jene Regeln eingefordert oder diskutiert werden dürfen.

 

Mythos 5: Feedback ist ein Geschenk und hilft Dir, Dich zu entwickeln.  

Feedback ist der Ausdruck einer subjektiven Wahrnehmung.  Es ist vermessen zu behaupten, dass meine persönliche Empfindung Dir dabei hilft, Dich zu entwickeln und umgekehrt. Die eigene Wirkung zu kennen kann aber sehr wohl förderlich für die Entwicklung sein. Wenn Selbstbild und Fremdbild zueinander passen, spricht man von Authentizität. Nun kann man sich fragen, was Entwicklung ist und wohin man sich entwickeln soll. Feedback in Unternehmen kann eine „Gleichschaltungsmaschine“ bedeuten, in der der eigene persönliche Werdegang zum Wohl der Gemeinschaft beschnitten wird. Feedback kann Dir also helfen, Dich zu entwickeln, aber Du bestimmst die Richtung.

 

Mythos 6: Du musst Feedback annehmen 

„Everybody‘s darling is everybody’s fool“ empfiehlt Dr. House. Man kann es nicht jedem recht machen und muss es auch nicht. Maßgeblich ist, zu verstehen, wessen Meinung und Anerkennung einem wichtig ist und warum.  Jede Rückmeldung ist eine valide Aussage und hängt von subjektiven Erfahrungen, Wertvorstellungen und einem bestimmten Kontext ab. Es ist eine Gratwanderung zwischen ‚auf Feedback reagieren‘ und ‚seinen eigenen Weg finden‘. Je mehr Du weißt, was Dir wichtig ist, desto leichter wird es Dir fallen, zu entscheiden, wann Du welches Feedback annehmen solltest und wann Du es einfach stehen lassen kannst.

 

Mythos 7: Nimm es nicht persönlich

Feedback ist per se persönlich. Wenn es Dich nicht selbst betrifft, ist es kein Feedback. Dieser Satz ist oft eine Ausrede dafür, jemanden ohne Konsequenzen kränken zu dürfen. Er suggeriert, dass es um rein sachliche Themen geht, in denen Emotionen keinen Platz haben. Wir sind aber Menschen, und Kritik oder Rückschläge sind für niemanden bequem. Spar Dir diesen Satz das nächste Mal und achte darauf, Dich auf Verhalten und Aussagen zu beziehen, wenn Du Feedback gibst. Umgekehrt kannst Du fragen, was mit „nicht persönlich“ gemeint ist.

 

Es gibt drei Arten von Feedback: Verbesserungsvorschläge, Bewertungen und Anerkennung. Verbesserungsvorschläge sind wie ein Coaching, ein Ratschlag, wie Du Dinge anders machen kannst oder sogar sollst. Die Bewertung stuft Dich ein, wo Du gerade stehst. Die Anerkennung ist die Wertschätzung Deiner Leistung. Wenn Du um Feedback bittest, sei Dir im Klaren, welche Art von Feedback Du brauchst und welche Du bekommst. Nur dann kannst Du die Informationen sinnvoll für Dich einordnen und entsprechend darauf reagieren. Und behalte Deine eigenen Bedürfnisse im Blick. Es ist nicht nur wichtig, was der Feedbackgeber Dir gibt, sondern auch, was Du brauchst.

Für eine funktionierende und sich entwickelnde Organisation ist Kritikfähigkeit und alle drei Arten von Feedback essentiell. Feedback ist ein enorm wichtiges Instrument, um Austausch und Weiterentwicklung zu ermöglichen. In einer Feedbackkultur ist es daher unumgänglich, dass Feedback entmystifiziert wird und ein schneller, effektiver und vor allem menschlicher Dialog in Gang gesetzt wird. Je selbstverständlicher der Austausch von persönlicher Wahrnehmung geschieht, desto weniger Regeln braucht es. Die Wirkung für die Gesamtorganisation kann Feedback dann entfalten, wenn es selbstverständlich geworden ist und nicht mehr institutionalisiert werden muss. 

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